近年来，越来越多香港公司选择在中国内地远程雇佣员工。在实践中，一个普遍存在的误区是：财务或人事人员误以为“员工人在内地、未赴港工作”，香港方面就无需履行任何申报或供款义务。
事实恰恰相反。即使员工长期常驻内地、未申请香港工作签证，香港雇主仍可能负有雇主申报、薪俸税披露甚至强积金（MPF）参供义务；同时，内地关于劳动关系、个人所得税及社会保险的法规也必须同步遵守。忽视任一环节，都可能引发跨境合规风险。
本文将从香港与内地双重视角，系统梳理此类用工场景下的合规操作路径。
一、理清用工关系的三条主线
1. 实际工作地点决定劳动与税务属地
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条及《个人所得税法实施条例》相关规定，员工实际提供劳务的地点，是判断适用哪方法律体系的核心依据。
- 员工长期在内地工作 → 原则上适用内地劳动法、个税及社保制度；
- 人力资源部门须依法签订劳动合同、办理用工备案；
- 财务部门需代扣代缴个人所得税，并为员工缴纳五险一金；
- 所有薪酬记录、税费凭证、社保单据应完整归档，用于审计、成本核算及企业所得税税前扣除（依据《企业所得税法》第八条）。
⚠️ 特别提醒：若以香港公司名义在内地设立代表处（RO），根据《外国企业常驻代表机构登记管理条例》第十六条，代表处不得直接聘用中国籍员工，必须通过具备资质的外企服务单位以劳务派遣方式用工。
2. 签约雇主主体须具备合法性
根据《劳动合同法》及国家外汇管理局相关监管实践，未在内地设立法律实体的境外企业（包括香港公司），不得直接与内地个人建立劳动关系。
合规路径主要有两种：
- 路径一：在境内设立外商独资企业（WFOE）或子公司，作为合法用人单位，直接签约、发薪、缴纳个税与社保；
- 路径二：通过具备人力资源服务资质的机构，采用劳务派遣（Labor Dispatch）或名义雇主（Employer of Record, EOR）模式完成用工。
香港公司应与服务商签订正式服务协议，并取得合规发票用于财务入账；同时明确约定管理权责，避免“混同用工”风险。
3. 在港停留与服务情况的申报义务
即便员工从未赴港，香港税务局（IRD）仍要求雇主履行基本申报义务。
- 雇主须按年度提交IR56系列表格（如IR56B用于现有雇员，IR56E用于离职雇员）；
- 在“备注”栏中清晰注明：“员工常驻中国内地，全年在港停留不足60天，未在香港提供服务”；
- 公司应保留员工的出入境记录、工作安排说明、远程办公证明等资料，以备税务局核查。
此举不仅体现合规意识，也为后续适用“60天规则”提供事实依据。
二、香港侧合规重点：雇主申报与强积金（MPF）
1. 雇主IR56申报不可忽视
根据《税务条例》（香港法例第112章）第52条，所有雇主均有义务向税务局申报雇员薪酬信息，无论其是否在港实际工作。
- 未申报或虚假申报可能构成税务违规，面临罚款甚至刑事责任；
- 如实填报并备注实际情况，可有效降低被认定为“香港应税雇佣”的风险。
2. 薪俸税与“60天规则”
“60天规则”是判断非香港居民是否需就其全部或部分收入缴纳香港薪俸税的关键标准之一（详见税务局《释义及执行指引第11号》）。
核心判断要素包括：
- 雇佣合同签订地；
- 薪酬支付地；
- 实际服务提供地；
- 年内在港停留天数。
若员工全年在港停留少于60天，且服务完全在境外提供，其收入通常豁免香港薪俸税。但雇主仍需在IR56表中披露相关信息，由税务局最终裁定。
3. 强积金（MPF）的适用性
MPF的强制参供义务取决于雇佣关系是否属于“在香港受雇”（《强制性公积金计划条例》第485章）。
- 若雇佣合同明确约定工作地点为内地，且员工长期在内地履职 → 一般不属于MPF强制参供范围；
- 若属香港本地雇佣，仅因项目需要临时外派 → 仍需继续供款。
建议企业在用工初期即明确雇佣性质，并留存书面证据，避免后续争议。
三、内地侧合规重点：合同、个税与社保
1. 签约主体必须合规
若无内地实体而直接以香港公司名义与内地员工签约，可能被劳动监察部门认定为事实劳动关系，导致：
- 补缴社保及滞纳金；
- 追缴未代扣个税及罚款；
- 劳动仲裁败诉风险上升；
- 相关薪酬支出无法在企业所得税前扣除（违反《企业所得税法实施条例》第三十四条）。
因此，合法签约主体是合规基石。
2. 薪酬发放与个税社保代扣代缴
- 薪酬应通过境内银行账户支付；
- 按月代扣代缴个人所得税（适用综合所得累进税率）；
- 依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金；
- 由内地实体或EOR服务商出具工资条、个税完税证明、社保缴费凭证；
- 财务部门据此进行账务处理，确保成本真实、可追溯、可抵扣。
专业建议：
跨境远程用工涉及两地法律、税务、社保制度的交叉适用，操作复杂度高、监管趋严。企业若计划通过香港公司为内地员工发放薪酬，务必提前规划：
- 明确雇佣关系法律属性；
- 选择合规用工模式（WFOE/EOR/派遣）；
- 同步履行香港IR56申报与内地个税社保义务；
- 建立完整的文档管理体系。
建议尽早与具备跨境人事与税务整合服务能力的专业机构合作，系统设计合规架构，避免因“隐形违法”引发重大经营风险。
唯有将合规嵌入用工前端，方能在全球化人才布局中行稳致远——百川归海，合规先行。
